אם זה לא בא מהקישקע, עמוק מהנשמה - הלקוח יידע, תאמין במוצר שלך!
פוליטיקה ארגונית -האם לזרוק עובד שזורע רעל בארגון?
כמו שיש את האנשים המיוחדים שתורמים לשיגשוגו של הארגון ולרוח הטובה שבו, כך ישנם אלו שהם ההיפך הגמור. האנשים שמשרים רוח רעה, שעסוקים בכסת"ח
כמו שיש אנשים מיוחדים בארגון, אלו שתורמים לשיגשוגו של הארגון ולרוח הטובה שבו, כך ישנם אלו שהם ההיפך הגמור. האנשים שמשרים רוח רעה, שעסוקים בכסת"ח ובפוליטיקה קטנונית ובעיקר פוליטיקה ארגונית שלילית. הם פשוט שם, זורעים פילוג ומרמור,בטח אתם מכירים או נתקלתם באחד כזה.
למה הם בארגון אתם שואלים? גם אנחנו...
Laurence Haughton לורנס הוטון, מכריז מלחמת חורמה על האנשים השליליים בארגון, אותם אנשים שמתנגדים לכל שינוי באשר הוא. הם דומים לעקרב באותו משל יפה שאינו יכול להתנגד לטבע שלו, עוקץ את השועל, וכתוצאה מכך מת בעצמו. הנמשל הם אותם אנשים בארגון שמפזרים רעל ומנסים לדכא את השינוי והיצירתיות, לא בשל סיבה מסוימת, אלא כי זה הטבע שלהם. הבעיה היא שהארגון בסופו של יום משלם מחיר על כך, לרבוהמחיר אינו פעוט אלא גדול וכואב. במסגרת תהליכי פיתוח מנהלים שלנו אנו פוגשים רבות מצבים של מנהלים שפספסו מתנגדי שינוי שבנו לעצמם חומות של רעל, החוכמה היא לקחת אותם למקום אחר, מקום בו הם ממנפים את האנרגיות הללו לתועלת הארגון.
מה לעשות איתם?
לפי הוטון, הם לעולם לא ישתנו, המצב לא ישתפר, זה כן כל כך נורא. וצריך לפטר אותם. ובכן, לדעתנו ב- 'השל ייעוץ עסקי וניווט עסקים מצליחים' יש עוד כמה צעדים שניתן לנקוט, לפני שבוחרים לפטר עובד. הדבר הראשון הוא לזכור מה היו הסיבות בגינן אותו אדם נבחר מלכתחילה, שהרי הוא הקרין משהו שהיה רצוי לארגון, למה ולאן אותם יתרונות בגינן התקבל נעלמו?
- רצוי לברר עם אותו אדם לא-חיובי בארגון מה בדיוק גורם לו לנהוג כפי שהוא נוהג. בשיחה שכזו עשויים לעלות נושאים אמיתיים, כואבים ומשמעותיים שמקשים על אותו אדם. יש סיכוי טוב, שחלק מקשיים אלו נובעים מהתנהלות ארגונית לקויה, ולאו דווקא בשל ה"אופי הרע" של אותו אדם.
- מומלץ מאוד גם לברר עם עובדים נוספים האם יש אמת בטענותיו של אותו עובד. אם כן, הרי שמאותה התנהגות "רעה" של העובד "העקרבי", ניתן לקבל דווקא תוצאה חיובית, בדמות הכרה בבעיות הארגון.
חשוב להדגיש שזה תהליך שקל לעשות "על הנייר". ברוב המקרים, מנהלים לא ששים לחפש את הטעויות של עצמם, לכן מאד נוח "להפיל" הכל על אותו עובד "רע". עד כאן מצאנו חצי מהפתרון. בהמשך יש לפתור את בעיות השורש להיפתר ממה שגורם לאותם מסרטנים רגשיים לסכן את הארגון. תהליכים של ייעוץ ארגוני ממוקד הם לרוב הפתרון למצבים כאלה שמנסיוננו קשה מאוד לרפא אותם לבד, בעיקר כיוון שיש קשר הדוק בינהם לסגנונות הניהול בארגון.
מאמרים נוספים בנושא:
שתף בפייסבוק 
גרסא להדפסה 
הוסף למועדפים 
נבנה ע"י 
