פיתוח מנהלים - העובד פישל? חכו רגע עם הביקורת ותקראו את הקטע הבא

רוצים צוות עובדים שמבצעים בצורה מעולה את הנדרש ואף יוזמים?

העצמת התכונות החיוביות של עובד תנסוך בו ביטחון עצמי ותגרום לו להאמין ביכולותיו להתקדם אישית ולסייע בקידום הארגון. העצמת תכונותיו השליליות, רק תגרום לו להתבצר בתוכן, לירידה בביצוע ותנציח את כשלונו ואי יכולתו להתקדם.

מה בסך הכל מנהל רוצה מעובדיו? באמת שלא המון, שיהיה להם אכפת, שיתנו מעצמם, שיביאו את התוצאות המבוקשות ואם אפשר עוד אז בטח שהוא ישמח.  Markus Buckingham מרכוס בקינגהאם מומחה בינלאומי בתחום של פיתוח מנהלים על ידי מיקוד בחוזקותיהם מעלה נקודה מעניינת:

 אם ילדכם השיג 10 באנגלית, 8 בביולוגיה וציון "נכשל" באלגברה, במה תתמקדו ותעבדו איתו?

על פי סקר אמריקאי מסתבר ש - 77% מההורים יתמקדו דווקא בציון הנכשל. מכך ניתן ללמוד שבאופן טבעי רוב תשומת הלב ממוקדת בדברים השליליים, ולא בדברים החיוביים. מי שאוחז במושכות הניהול והמנהיגות בארגון נושא בנטל ובאחריות למול עובדיו. לכל מילה שלו ולכל מעשה והתייחסות מול העובד יש השלכה כזו או אחרת. כאשר ההתמקדות היא בשלילי ההשלכה תהיה שונה ממיקוד בחיובי.

ההתמקדות בתוצרים השליליים גורמת לכך שאנשים יגדירו או יזהו את עצמם או אחרים באופן הבא:

• ההגדרה תהיה על דרך השלילה ("הוא לא יכול לעשות את זה").

• ההגדרה השלילית תנציח את עצמה, כיון שהיא תקבל הרבה אנרגיה ותשומת לב וכך תתחזק.

אז איך זה עובד באמת בארגון שלך?

השאלה הבסיסית היא האם אנחנו כמנהלים מתמקדים בהצלחות או בפספוסים של העובדים שלנו? נכון, זה רק טבעי לתת פוקוס על פעולה לא טובה או לא מוצלחת על מנת להבטיח שלא תישנה, אולם כתפיסה ניהולית היכן נמצא המיקוד שלך ובאיזו שפה ניהולית אתה עושה שימוש למול הצוות, זו השאלה החשובה.  - על מנת לשפר את יכולות ההנעה ותוצאות הארגון שלך. סוגיה משיקה וחשובה לא פחות היא במידה ואכן השפה הניהולית מממוקדת בכשלים אזי יש לתהות כפי שבתהליכי ייעוץ ארגוני רבים זה נעשה - את מי אתה באמת שוכר לעבודה?

ישיבות ניהול וישיבות צוות רבות מתמקדות בכשלים שהיו וכיצד לתקנם.
אנו ממליצים:

1. תמיד להתחיל את הישיבה דווקא בדברים הטובים שנעשו, באותה עוצמה שבאה לידי ביטוי בצורת ביצוע מעולה ולתת על כך דגש, לוודא שכולם יודעים שזה לא נעלם מעינינו.

2. לא להתעלם מהכשלים ולטפל בהם אולם לעולם לא על חשבון ההצלחות.

גישתינו ב 'השל ייעוץ עסקי וניווט עסקים מצליחים' גורסת כי המפתח העיקרי להתמקצעות והצלחת העובד בארגון קשורה קשר הדוק לזיקה שבינו לבין התפקיד ולזיקה שבינו לבין הארגון.

הזיקה לתפקיד תהיה גבוהה אך ורק אם העובד ירגיש שהוא אכן תורם ומצליח במה שהוא עושה, לכן חשיבות ההתמקדות בעוצמות העובד היא קריטית. הזיקה לארגון מהווה את הגורם המאזן במקרה הזה, כיוון שהיא מאפשרת לנו להתייחס גם לחולשות העובד במבט העל של סך אחריותו בארגון וחשיבות התרומה הכוללת שלו. כמו מרכוס בקינגהם גם אנו סבורים שתמיד עדיף לייצר מערך עובדים בעלי אמונה עזה ומוטיבציה גבוהה להצלחה. חשוב להדגיש,שבהתמקדות בעוצמות של העובד אין הכוונה לאנשים השליליים בארגון, מסלול ההתמודדות עימם הוא שונה.

נוסף על כך מצאנו אחרי צפיות מרובות בארגונים שונים כי כאשר מתמקדים ומשפרים עוצמות – כל תמהיל התכונות שממנו מורכב העובד משתדרג.

היה מעניין? מומלץ להרשם לסדרה של טיפים עסקיים שלנו שמציעים לא מעט תובנות נוספות בנושא. 

מאמרים נוספים בנושא:

• אימון מנהלים - פיתוח מנהלים
• פיתוח מנהלים - מי הם האנשים המיוחדים בארגון שלך?
• פיתוח מנהלים - מנהיגות ערכית ככלי לרווחים גבוהים יותר
• פיתוח מנהלים - על טעויות מיילים
• פיתוח מנהלים - על תורת המדידה
• פיתוח מנהלים - אי אפשר לנהל עסק בטלפון שבור...
• פיתוח מנהלים - לחשוב מחוץ לקופסה
• פיתוח מנהלים - לכבד את האחר ככלי ניהולי
• פיתוח מנהלים -דרגו את עצמכם, איזה מנהלים אתם ואיזה מנהלים אתם רוצים 
• פיתוח מנהלים - האם מנהלות טובות יותר לעסקים?